Estas despedida - Cultura organizacional e iniciativas de DEI -
- Gonzalo Díaz-Báez
- 1 may
- 3 Min. de lectura
a cultura organizacional es uno de los factores más determinantes para el éxito o fracaso de una empresa y durante los últimos años ha habido una lucha tremenda por una visión renovada de la cultura centrada en el proceso, capital y en el cliente, por la cultura enfocad en la persona, el bienestar y la experiencia, pero quizá viene su batalla más grande en la última década, ante la llegada de Donald Trump a la presidencia de EE.UU.
Cuando pensamos en Donald Trump, solemos asociarlo con sus negocios inmobiliarios, su paso por la televisión o incluso su vida política. Sin embargo, sus empresas también ofrecen lecciones diversas sobre cómo la cultura organizacional puede moldear el rumbo de un negocio. Este artículo explora cómo Trump ha aplicado su estilo único de liderazgo en sus empresas y analiza algunas de sus decisiones más recientes respecto a las tendencias de diversidad e inclusión y otras políticas de cultura.
La cultura organizacional en las empresas de Donald Trump
Desde que Donald Trump asumió el liderazgo de The Trump Organization en 1971, estableció una cultura organizacional basada en la jerarquía, la toma de decisiones centralizada y una fuerte ética de resultados. Trump buscó posicionar sus empresas como un reflejo de su propia personalidad: ambiciosas, orientadas al lujo y con un enfoque narcisista.
Ejemplos como la construcción de la icónica Trump Tower en Nueva York o el desarrollo de campos de golf en diversos países destacan su habilidad para visualizar grandes proyectos y ejecutarlos con determinación. Sin embargo, este enfoque también ha sido criticado por su falta de flexibilidad y por una gestión que, a menudo, prioriza la marca personal de Trump por encima de la colaboración o el bienestar de los empleados.
Las decisiones controversiales sobre diversidad e inclusión y otras iniciativas de la Cultura organizacional
Uno de los temas más debatidos recientemente ha sido la postura de Trump respecto a las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Durante su administración como presidente de los Estados Unidos y en sus empresas, Trump ha mostrado una inclinación hacia un enfoque conservador que minimiza la implementación de programas DEI.
En enero de 2025, Trump tomó la decisión de eliminar los programas de diversidad en el empleo público, argumentando que estos fomentan la discriminación inversa y la incompetencia. Esta postura ha generado un efecto dominó en algunas empresas que han decidido seguir esta línea, aunque también ha habido resistencia. Un ejemplo notable es Costco, cuyos accionistas respaldaron sus programas de inclusión a pesar de las presiones externas. Esto abre un debate sobre cómo las decisiones de liderazgo pueden influir en la cultura empresarial a nivel global.
Algunos artículos que hacen mención a esta tendencia:
El efecto Trump desata una obediencia no pedida de las empresas, que tiran la toalla en cambio climático e igualdad. (clic aquí)
El 98% de los accionistas de Costco respaldan sus políticas de diversidad e inclusión pese a las amenazas de Trump (clic aquí)
Trump fulmina los programas de diversidad en el empleo público en Estados Unidos (Clic aquí)
Mi opinión de la tendencia que se viene en cultura
Para algunos, podría parecer lógico que estos factores no sean suficientes para debilitar los esfuerzos de muchas organizaciones en la promoción de una cultura positiva, la diversidad, la inclusión y la sostenibilidad. Sin embargo, después de años de presupuestos significativos destinados a iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y Sostenibilidad, así como de una valoración positiva por parte del mercado hacia las empresas que las implementan, también ha surgido un cansancio en ciertos segmentos de la población. Esto podría llevar a muchas organizaciones a identificar oportunidades para reducir costos y priorizar iniciativas con rentabilidad directa y tangible, relegando aquellas que no generen beneficios inmediatos en términos prácticos.
En el caso de empresas familiares o medianas empresas, este panorama podría desincentivar la implementación de estas iniciativas, ya que es poco probable que sus clientes empresariales les demanden políticas de diversidad, inclusión o sostenibilidad de manera explícita.
Corremos riesgo de un retroceso
Si
¿Qué tenemos que hacer?
Es fundamental mirar a las personas, al mercado y a los líderes sin cargo, con el fin de mantener un sistema coherente y práctico que responda tanto a las necesidades individuales como a las exigencias del mercado, generando resultados tangibles.
Desarrollar iniciativas con un retorno de inversión claro a mediano y largo plazo, pero que también ofrezcan beneficios prácticos inmediatos.
Utilizar datos y tendencias para diseñar iniciativas basadas en la lógica y la ciencia, de manera que estos fundamentos ayuden a eliminar una agenda conflictiva.
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